Mettre fin aux fuites au niveau de la reconnaissance

Il n’y a pas très longtemps de cela, un directeur de l’exploitation me dit qu’il était ressorti d’une enquête et des systèmes de gestion du rendement, que les directeurs faisaient vraiment leur part en matière de reconnaissance.

On comptait malheureusement des employés qui n’étaient pas du même avis. Les chiffres qui ressortirent des résultats de cette enquête menée auprès des employés n’abondaient pas dans le même sens que ceux des directeurs.

Le directeur me fit remarquer qu’il fallait colmater cette « fuite ».

J’ai été frappé par le mot « fuite ».

Les conseillers utilisent d’ordinaire le mot « écart », qui décrit une rupture ou une ouverture entre deux surfaces, pour désigner l’écart qui réside entre l’état actuel des choses et l’état désiré. Il est possible de s’imaginer l’écart en train d’être réduit. Pas trop grave – l’écart saute aux yeux. Il ne reste donc qu’à dépêcher une division du génie pour « faire le pont ».

Mais qu’en est-il de la fuite au niveau de la reconnaissance dont parlait le directeur de l’exploitation ?

Une « fuite » est l’écoulement d’un fluide, d’un gaz ou de la lumière par un trou, une fissure ou un orifice quelconque. Dans la plupart des documents de référence, on soutient que les fuites sont « non intentionnelles » – accidentelles, imprévues et non désirées.

Un écart peut être comblé ou réduit, tandis qu’une fuite peut faire couler un bateau. Elle peut aussi faire reculer la productivité, le moral, les profits, voire une entreprise.

Il est important de repérer les fuites sans tarder. On doit y mettre fin – les colmater, les prévenir, bref se mettre à l’abri des accidents. Des gens non engagés, un manque d’engagement, un piètre moral, l’absentéisme, le présentéisme, le taux de rotation, une réduction du chiffre d’affaires constituent des fuites d’énergie des gens. Toutes sont involontaires, mais permises.

Faisons tout ce qu’il faut pour chercher, trouver et arrêter les fuites au niveau de la reconnaissance.

Mesures :

* Demandez aux employés et aux chefs de file/directeurs au sein de groupes distincts et respectifs d’expliquer de façon directe pourquoi il y a des fuites au niveau de la reconnaissance et où elles se trouvent.

* Demandez aux mêmes groupes de se réunir de nouveau en vue de partager les résultats de l’autre groupe et d’explorer des solutions réalistes et pertinentes.

* Réduisez le nombre de suggestions au minimum (mettons de 3 à 5) et mettez-les en pratique à l’aide d’un engagement individuel et collectif, de concert avec un processus pour faire tous les 90 jours des conclusions sur les résultats atteints à la direction.