Mettre fin aux fuites au niveau de la reconnaissance

Il n’y a pas très longtemps de cela, un directeur de l’exploitation me dit qu’il était ressorti d’une enquête et des systèmes de gestion du rendement, que les directeurs faisaient vraiment leur part en matière de reconnaissance.

On comptait malheureusement des employés qui n’étaient pas du même avis. Les chiffres qui ressortirent des résultats de cette enquête menée auprès des employés n’abondaient pas dans le même sens que ceux des directeurs.

Le directeur me fit remarquer qu’il fallait colmater cette « fuite ».

J’ai été frappé par le mot « fuite ».

Les conseillers utilisent d’ordinaire le mot « écart », qui décrit une rupture ou une ouverture entre deux surfaces, pour désigner l’écart qui réside entre l’état actuel des choses et l’état désiré. Il est possible de s’imaginer l’écart en train d’être réduit. Pas trop grave – l’écart saute aux yeux. Il ne reste donc qu’à dépêcher une division du génie pour « faire le pont ».

Mais qu’en est-il de la fuite au niveau de la reconnaissance dont parlait le directeur de l’exploitation ?

Une « fuite » est l’écoulement d’un fluide, d’un gaz ou de la lumière par un trou, une fissure ou un orifice quelconque. Dans la plupart des documents de référence, on soutient que les fuites sont « non intentionnelles » – accidentelles, imprévues et non désirées.

Un écart peut être comblé ou réduit, tandis qu’une fuite peut faire couler un bateau. Elle peut aussi faire reculer la productivité, le moral, les profits, voire une entreprise.

Il est important de repérer les fuites sans tarder. On doit y mettre fin – les colmater, les prévenir, bref se mettre à l’abri des accidents. Des gens non engagés, un manque d’engagement, un piètre moral, l’absentéisme, le présentéisme, le taux de rotation, une réduction du chiffre d’affaires constituent des fuites d’énergie des gens. Toutes sont involontaires, mais permises.

Faisons tout ce qu’il faut pour chercher, trouver et arrêter les fuites au niveau de la reconnaissance.

Mesures :

* Demandez aux employés et aux chefs de file/directeurs au sein de groupes distincts et respectifs d’expliquer de façon directe pourquoi il y a des fuites au niveau de la reconnaissance et où elles se trouvent.

* Demandez aux mêmes groupes de se réunir de nouveau en vue de partager les résultats de l’autre groupe et d’explorer des solutions réalistes et pertinentes.

* Réduisez le nombre de suggestions au minimum (mettons de 3 à 5) et mettez-les en pratique à l’aide d’un engagement individuel et collectif, de concert avec un processus pour faire tous les 90 jours des conclusions sur les résultats atteints à la direction.

L’Institut de gestion de la reconnaissance entre en ondes

Dès le 23 février, j’animerai en compagnie de S. Max Brown, VP, Apprentissage organisationnel de l’Institut de gestion de la reconnaissance, une nouvelle émission radiophonique hebdomadaire sur Voice of America soit Real Recognition Radio.


Real Recognition Radio traitera de ce qu’est vraiment la reconnaissance. Nous aiderons à faire en sorte que les gens soient meilleurs et à créer des relations positives. Nous parlerons des nouveautés en matière de récompense, de reconnaissance et de motivation des employés. Nous discuterons aussi avec des gens ayant vécu des succès et des échecs afin de nous aider à apprendre sur ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas.

Brenna Garratt sera l’invitée de cette première émission. Madame Garratt est membre du conseil de direction de Rideau solutions de reconnaissance et PDG de The Delve Group, Inc. Brenna a travaillé de concert avec les dirigeants afin de remodeler et de repositionner les marques existantes ainsi que de créer, positionner et promouvoir de nouvelles marques de sorte qu’elles soient bien comprises à l’interne et à l’externe dans leur marché respectif.

Ayant été active dans les domaines de la reconnaissance et du marketing, Brenna discutera de l’importance du marketing et des communications dans votre programme de reconnaissance de sorte qu’il touche vos employés et permette d’atteindre vos objectifs prévus.

Real Recognition Radio vous expliquera comment obtenir des résultats concrets en milieu de travail par le biais de solutions permettant d’exprimer de la véritable reconnaissance.

La première émission sera diffusée le 23 février puis en ondes tous les mardis à compter de 13 h HNE sur le canal affaires de Voice of America. Cliquez ici pour plus d'information!

Développement de la confiance pour reconnaître véritablement

Comment exprimer une reconnaissance authentique et véritable ? Les gestionnaires aussi bien que les employés se soucient de ce que les autres pensent lorsqu'ils tentent de donner une rétroaction positive à un collègue.

Le secret pour exprimer de la véritable reconnaissance est d'établir la confiance en premier de sorte que tout témoignage de reconnaissance sera perçu et reçu adéquatement.

Comment y parvenir ?

La confiance peut se développer avec les attributs suivants :

Cohérence : Crédibilité : Confiance : Relation

Examinons chacun d'eux.

Cohérence

Vous devez prouver aux gens que vous pensez réellement ce que vous dites et que vous faites ce que vous dites que vous ferez. Voici les types de comportement requis pour y parvenir :

Comportements
Donner priorité aux relations (BlackBerry, Outlook, planificateur ; Rappels note Post-It (R)); autodiscipline et autogestion ; démontrer du respect et de la reconnaissance en parlant, en écrivant et en agissant ; être guidé par des valeurs ;

Crédibilité

En étant cohérent dans vos gestes et vos paroles envers les personnes avec qui vous travaillez, vous faites preuve de crédibilité aux yeux de tous. On peut compter sur vous. Pour bâtir une plus grande crédibilité, vous devez adopter les comportements suivants :

Comportements
Avoir un but ; basé sur un principe, respect et courtoisie ; valoriser les gens pour ce qu'ils sont et ce qu'ils font ; être transparent ; être disponible ; savoir apprécier ; prendre des risques calculés ;

Confiance

Une fois que vous aurez agit de façon cohérence afin de prouver votre crédibilité, vous serez un candidat solide sur qui on peut compter. Les autres caractéristiques requises pour être digne de confiance inclus :

Comportements
Confiance ; attention ; bonnes intentions ; décisions éthiques ; reconnaître ses erreurs ; correction ou réparation immédiate des erreurs ; logique et émotif ; bons résultats ; résultats adéquats ; bonnes raisons ; croire en soi et aux autres ;

Relation

Tous ces attributs et comportements mènent à l'établissement de relations positives avec ceux qui nous entourent - au travail comme à la maison. Nous adoptons tous les comportements mentionnés et plusieurs autres ainsi que ces habiletés axées sur la relation, c'est-à-dire :

Comportements
Être axé sur les gens : attentif, intéressé, authentique, écoute attentive, actif, sincère et spécifique, agir aimablement, sincérité en donnant une rétroaction positive, encourageant, affirmatif, significatif.

Cohérence : Crédibilité :Confiance : Relation

Ces quatre attributs et les quelques comportements corrélatifs mentionnés précédemment constituent les qualités et les habiletés fondamentales requises pour exprimer de la véritable reconnaissance qui sera perçue de façon positive.

Combien y-a-t-il de langages de reconnaissance ?

À part aimer lire des œuvres non romanesques sur les affaires et la psychologie, j'aime aussi lire des livres sur le développement personnel et l'amélioration du couple.

Quelques-uns parmi vous connaissez peut-être l'œuvre à succès de Gary Chapman Les cinq langages de l'amour qui traite essentiellement du couple.

Selon ce livre, nous avons tous un langage primaire de l'amour et nous utilisons peut-être le mauvais pour communiquer avec notre conjoint. Il a identifié les cinq langages de l'amour que voici :

• Paroles valorisantes
• Moments de qualité
• Les cadeaux
• Les services rendus
• Le toucher physique

Je crois que des principes similaires s'appliquent au domaine de la reconnaissance en ce sens qu'un geste de reconnaissance significatif pour une personne ne veut rien dire pour une autre.

Mes découvertes traitent de quatre aspects de la reconnaissance par rapport aux langages actuels, à savoir :

• "Écoute diligente" - Écouter attentivement
• "Langage de reconnaissance" - s'exprimer avec des mots de reconnaissance significatifs et spécifiques
• "Actions dignes d'éloges" - faire preuve d'altruisme
• "Reconnaître" - prendre le temps de donner les bonnes choses aux gens

Tandis que les recherches se poursuivent afin de démontrer les différentes préférences des gens en matière de reconnaissance, je me demande si nous parlons présentement un langage de reconnaissance différent ?

Qu'en pensez-vous ? Parlons-nous différents langages de reconnaissance ?

La théorie des perspectives et la reconnaissance

J'ai écouté le Dr John Oesch de la Rotman School of Management parler de cinq idées inusitées relatives au changement sur le Strategic Capabilities Network à Toronto aujourd'hui. Ses observations ont été une introduction stimulante sur la façon d'améliorer la gestion du changement dans nos organisations.

Lors de sa présentation, il a parlé de la théorie des perspectives développée par le Dr Daniel Kahneman de l'Université Princeton. Oesch associait cette théorie au changement et sur la façon dont nous pouvons l'appliquer. Mais dans ma tête j'ai vu l'impact de la théorie sur la reconnaissance des employés et j'ai eu une meilleure compréhension des processus d'évaluation des gens.

Sur la base de constats empiriques, la théorie des perspectives décrit la manière dont les personnes évaluent leurs perspectives de perte et de gain. Dans la formulation originale de la théorie, le terme perspective se référait aux résultats de la loterie.

En principe, la théorie des perspectives suggère une relation intéressante entre la valeur objective (quantifiable) et la valeur subjective (qualitative). En conséquence, les pertes ont davantage d'impact émotionnel qu'un montant de gains équivalent, ce qui explique peut-être la raison pour laquelle les gens quittent les organisations où il y a peu ou pas de reconnaissance parce qu'ils en feront davantage pour éviter la douleur ou la perte. En même temps, dans les organisations où la reconnaissance est bien présente, après avoir reçu beaucoup de reconnaissance, le degré d'avantage perçu soit la valeur subjective diminue au fil du temps. En fait, ça prendrait beaucoup plus de reconnaissance pour équivaloir à la perte ressentie et au manque de reconnaissance.

La théorie des perspectives pourrait laisser entendre que les pertes ou le manque de reconnaissance pèsent plus lourd qu'un niveau équivalent de reconnaissance.
Je n'ai pas trouvé d'études équivalentes sur les récompenses et la reconnaissance mais c'est ce que j'avais en tête après la présentation du Dr Oesch.